こんばんは　社外の人事　かどくらです。

昨日は、お客様のご紹介で「宇都宮創遊倶楽部」に参加しました。
いろんな業種の経営者と情報交換ができました。
皆さま、人本主義の経営実践をしている方ばかりでした。

そして、自宅に戻ったら銀行時代の同期から1通の手紙が送られていました。
銀行を退職して、10年以上経過していますが非常にうれしいものです。

銀行員向けの新聞記事に、地方銀行と社会保険労務士連携の記事を同封頂きました。
そして、しばらくあっていないねと。。。
銀行を退職して10年以上経過しましたが、このように気に留めてくれたことが
記事の内容より非常にうれしく思います。
今度　時間をつくってゆっくり会いたいと思います。

ところで、
「数年間、転勤がないとことを確約してほしい」
「試用期間後、給与はこれだけ支給すると約束して欲しい」
「冬の賞与をこれだけ支給して欲しい」　　etc
こんな採用時の応募者からの要求にどう対応したらいいかと相談をいただきます。

基本は例外を認めないこと。
例外を認めてまでも採用をする人材に値するかを問いかけさせて頂きます。
それで、例外を認める根拠がある場合には、在籍社員に説明ができるかということです。
一度つくった例外を原則に戻すことのエネルギーは相当要します。

これまでの事例から会社が定めるレールに乗れない場合には、
結果として退職にいたるケースが圧倒的に多いです。
その意味でも、就業規則や職場のルールブックを作成して
会社の文化を「見える化」することが大切ですと申し上げています。

応募される方も
労働条件を気にすることは大切であり、大企業に就職したいという志向も理解できます。
しかし、応募者が就職して企業（社会）に貢献できるが明確な姿勢の明示がなく
労働条件と大企業志向だからと言って、
内定をいただけないとことは容易に理解できるはずです。

つまり、就職を結婚と位置づけるならば、
採用活動というお見合いの場で、結婚後の条件ばかり主張しても
結婚自体成立するわけがないはずです。