こんにちは、社外の人事部　門倉です。

　働き方改革の有給取得義務等がはじまり、各企業における働き方改革の認識も徐々に進展をしているとも感じています。

　しかし、２０２０年の４月からの大企業において必要となる同一労働・同一賃金について、有給休暇の取得以上に大きなインパクトがあるにもかかわらず、まだ有効な対応策が取られていない。あるいは何も検討していないと企業が多いと実感しています。

　少し、同一労働・同一賃金の対応についてコメントをしていきたいと思います。
　まず、　２０２０年の４月同一労働・同一賃金について、法改正が施行されると申し上げました。そもそも、どの法律がどのように変わるのかをしっかりと理解することが必要だと考えます。

　現在、労働契約法という使用者と労働者の関係を民事的に規律するための法律があります。
労働契約法第２０条に、以下のように規定されています。


（期間の定めのあるとことによる不合理な労働条件の禁止）
第20条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

　この労働契約法から、正社員と非正規の差は不当であると近年は労働契約法20条違反に関する地裁・高裁判決が相次いで出されている状況で、昨年、最高裁から裁判決は非常に重要な意味を持つ労働契約法20条違反が争われた2つの事件（ハマキョウレックス事件と長澤運輸事件）について最高裁で判決が出されました。


　そして、現在も日本郵便の契約社員が、正社員と同じ仕事で手当や休暇制度の待遇に格差があるのは違法として、各地で訴訟となっています。
　パートタイム労働法・労働契約法の改正は．いわゆる同一労働同一賃金等非正規労働者の雇用改善を主な内容としますが．同法改正のもととなった建議の主なポイントは
①　司法判断の根拠規定の整備を行うこと
② 労働者に対する待遇に関する説明 義務を設けること
③　行政における裁判外紛争解決手続の整備を行うことの 3 点です。

端的に申し上げれば、労働基準法のように罰則等を設けるものではありません。

　２０２０年４月からは、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」が施行されます。上記、労働契約法第２０条が削除され、この法律は、これまでの「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム労働法」が、有期雇用労働者に関する事項も含めて法が整備されることになります。因みに、この法律において「有期雇用労働者」とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者をいいます 。

（不合理な待遇の禁止）
第８条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（ 以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

　今回、正規と非正規・短時間の均衡待遇をより明確に定めた条文となり基本給、賞与その他の待遇についてより踏み込み、同一労働同一賃金ガイドラインも公表され、その規制は法改正前と比べてかなり強化されていると考えます。

従来の賃金支給形態で問題がないのか、検証することが必要で、具体的に同一労働・同一賃金の対応が必要な証です。


　引き続き機会を設けて説明をしていきたいと思いますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。