2020年６月１日に「労働施策総合推進法」が改正され、会社はパワーハラスメントの防止に向けた措置を講じることが

義務付けられます。

なお、中小企業については、2022年４月１日（措置義務の交付の日）から義務化されます。

これを受けて、2020年1月に、厚生労働省より

「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」（以下、「指針」といいます）が

公表されました。

指針では、どのような行為がパワーハラスメントに該当するのかを具体的に例示するとともに、そのような行為が起きない

ように、会社が取り組むべき防止措置の内容を定めています。

今回は、指針のうち、会社がパワーハラスメントの防止に向けて取り組むべき事項について、具体例を交えながら詳細に

解説します。

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【パワハラ】法改正で義務化される「パワハラ防止措置」への企業対応

「パワハラ指針」への企業対応

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1　会社の方針等の明確化およびその周知

2　パワーハラスメントの加害者に対する処分の規定化（懲戒規定）

3　相談窓口の設置および体制の整備

4　パワーハラスメントへの迅速な事後対応

5　パワーハラスメントの被害者の不利益な取り扱いの禁止

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以下、順に詳しく解説します。

なお、指針に記載されている内容に違反した場合であっても、それによって会社や加害者に対して罰則などの

ペナルティが科せられることはありません。

１　会社の方針等の明確化およびその周知

２　パワーハラスメントの加害者に対する処分の規定化（懲戒規定）

　指針では、会社は、「その職場において、パワーハラスメントを行ってはならないことについて、その方針を

　明確にしなければならない」旨が定められています。

　さらに、会社は、その明確にした方針を、その従業員に対して「周知・啓発」しなければなりません。

　「方針」とは、社長など会社のトップが、組織として「職場のパワーハラスメントをなくす」という意思を、

　言葉にして表明することをいいます。方針を定めることにより、組織全体で「パワーハラスメントを許さない」という

　環境や社風を醸成することが求められています。方針について、従業員に対する研修や講習を実施して周知することが

　必要です。さらに、指針においては、会社は、「その職場においてパワーハラスメントに該当する言動を行った従業員に

　対して、厳正に対処する旨の方針と　対処の内容を、就業規則などに規定すること」と定められています。

３　相談窓口の設置および体制の整備

　指針では、会社は、従業員からの相談や苦情に対応するために、相談窓口を設置し、その相談窓口による適切な対応が

　できるように体制を整備することが求められています。

〈相談窓口の考え方〉

　指針では、どのような相談窓口を設置するべきかまでは定められていません。

　したがって、どのような部署の、どの担当者が相談窓口となるかなど、具体的な内容については、

　会社の判断に委ねられています。一般的には、総務部や人事部が相談窓口となることが多いでしょう。

　そして、相談窓口には、内部（社内）相談窓口と外部（社外）相談窓口があります。

　それぞれに一長一短がありますので、従業員がその状況に応じて選択できるよう、社内と社外に

　それぞれ一つ以上窓口を設けておくのが理想といえます。

　これまで、既に当事務所では、企業様と契約としてハラスメント相談窓口及び相談対応の実績から

　今回の法改正により外部の相談窓口として、対応を拡充します。

４　パワーハラスメントへの迅速な事後対応

　指針では、従業員からパワーハラスメントに関する相談があった場合には、

　会社は次のとおり対応することが必要であることが定められています。

　・パワーハラスメントにかかる事実関係を迅速かつ正確に確認すること

　・被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

　・加害者に対する措置を適正に行うこと

　・再発防止に向けた措置を講じること

　上記のうち、「被害者に対する配慮」として、指針では、次のような措置を挙げています。

　・被害者と加害者の間の関係の改善に向けた援助

　・被害者と加害者を引き離すための配置転換

　・加害者の謝罪

　・被害者の不利益の回復

　・被害者のメンタルヘルス不調への相談対応

　事後対応については、事案ごとの個別性が強いため、どのような対応をとるべきかについては、

　指針に従うというよりも、事案ごとに適切に対応することが求められると考えます。

５　パワーハラスメントの被害者の不利益な取り扱いの禁止

　指針では、下記の法律の内容を踏まえ、パワーハラスメントの被害者が、その相談をしたことなどを理由として、

　解雇などの不利益な取り扱いを受けないよう、就業規則などに定め、周知することを求めています。

　また、会社は、他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関しても

　対応することが求められるよう明確になりました。

　指針では、会社は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、

　その役員）からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）

　により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇用管理上配慮することと明記されています。

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パワハラの相談件数は右肩上がりです。多くのハラスメント案件に対処する中で感じることは、

ハラスメントのインパクトは想像を超え、多くの関係者がダメージを受けてしまいます。

このような社会全体の意識変化が今回の法改正につながったと考えます。

SNSで簡単に情報が拡散する時代に、関係者が良好な職場環境を形成するために、

まずは積極的に予防的仕組みづくりを構築することが肝要です。